用人单位能不能辞退怀孕女职工

　　单位不缴纳生育保险多发

　　用人单位不缴纳生育保险的情况普遍存在。女职工生育后可通过生育保险报销生育津贴等费用，从而减轻用人单位的负担，但是实践中仍然大量存在用人单位不缴纳生育保险的情况，并且即使缴纳生育保险的用人单位，也存在低于正常工资基数缴纳或者缴费期间不完整的情况。

　　此外，用人单位不发放或者不按照正常工资标准发放产假工资的情况多发。女职工产假期间，用人单位不按月发放或者少发放女职工工资的情形普遍。

　　法官发现，一旦女职工与单位争议，劳动关系正常存续比例较小。统计案例中，仅有不足10%的女职工在生育后与用人单位的劳动关系正常存续，其余的或是女职工以未及时足额发放工资为由提出辞职，或是用人单位以旷工等违纪事由与女职工解除劳动关系，或是劳动合同期满终止。

　　法官认为，在求职过程中，为了获得工作机会，有些女职工在订立劳动合同时会选择隐瞒婚姻生育信息，并且即使劳动合同存在侵害生育权益的条款，也通常选择委曲求全。而用人单位片面追求经济效益，缺乏社会责任感和长远规划，在企业经济利益与女职工权益保护发生冲突时，选择侵害女职工生育权益。很多用人单位劳动法律意识薄弱，对女职工生育权保护的法律规定不了解、不落实。同时，部分女职工的维权意识也不强，对女职工劳动保护相关规定不熟悉，在怀孕、生育、哺乳期间缺乏与用人单位的沟通谈判能力。

　　隐瞒婚姻不能成为辞退理由

　　法官指出，除特殊行业、特殊岗位外，女职工的婚姻状态不属于其职业技能的因素范畴，不应成为用人单位是否与女职工建立或者继续劳动关系的主要判断依据，所以用人单位不应以女职工隐瞒婚姻生育状态为由解除劳动关系。

　　用人单位应足额为女职工缴纳生育保险，缴纳生育保险后女职工的生育津贴和医疗费用由生育保险基金支付，可以降低用人单位的劳动力成本，未参加生育保险的则由用人单位按照女职工产假前工资标准支付产假工资并负担医疗费用。

　　如果用人单位以旷工等违纪事实为由与女职工解除劳动关系的，应当举证证明女职工确实存在旷工等违纪事实，同时应举证证明依据的规章制度已经过民主制定及公示送达程序，如果用人单位举证不能导致被认定为违法解除的，则依女职工的选择或者认定继续履行劳动合同，或者由用人单位支付违法解除劳动关系赔偿金后解除双方劳动关系。同时，考虑到孕期女职工的身体状况，用人单位应适当放宽其请假程序，如果确实能够提供医院出具的建议休息的诊断证明书，一般情况下不宜认定构成旷工。

　　案例

　　用人单位不得违法辞退怀孕女职工

　　姜女士怀孕期间被单位北京某销售中心解除劳动关系。今天，北京二中院终审判令恢复双方劳动关系，销售中心支付姜女士各项工资及未签劳动合同双倍工资差额等共计5.2万余元。

　　2011年10月，姜女士入职某销售中心担任会计。后姜女士于2012年9月生产，结果被单位解除劳动合同。去年10月，仲裁部门作出撤销销售中心解除劳动合同通知书，恢复劳动关系，销售中心支付姜女士产假工资、产前检查及生产费用及未签劳动合同二倍工资差额等共计5.9万余元的仲裁裁决。

　　销售中心不服仲裁裁决，诉至一审法院称，姜女士在试用期间工作效率低下、财务处理能力较差、多次出现工作失误及差错，经研究决定延长二个月试用期再做观察。姜女士自2012年春节后经常无故缺勤，严重违反中心的规章制度，且与岗位职责要求相距甚远，故解除与姜女士试用期劳动合同并依据单位规定按姜女士自动离职处理，去年3月与姜女士办理了离职交接手续。根据法律规定，试用期解除劳动关系无需支付任何经济赔偿，请求判令撤销劳动仲裁裁决。

　　姜女士称，2012年2月至3月期间，她除病假外均正常出勤，并提交了医院诊断证明，但销售中心未支付这期间的工资。销售中心在她怀孕期间无故解除劳动合同。

　　二中院经审理认为，根据《劳动合同法》规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。案件中，应视为双方签订了期限为2011年10月至2012年1月的劳动合同。劳动合同到期后，姜女士继续在销售中心工作，双方之间形成事实劳动关系，销售中心以姜女士试用期不符合录用条件作为将其辞退的理由，不予采纳;销售中心对姜女士未正常上班的情况未提交充分证据予以证明，且现无证据显示销售中心在作出辞退行为时已将该理由告知姜女士，加之销售中心在辞退姜女士时已知晓其怀孕的事实。综上，销售中心辞退姜女士的行为构成违法解除劳动关系。

　　用人单位被判赔偿被辞怀孕女职工工资损失

　　梁女士怀孕期间休病假被单位北京某灯具经营中心解除劳动关系，北京二中院今天终审判令灯具经营中心支付梁女士各项工资损失、医疗费等共计2.2万余元。

　　2011年8月，梁女士入职灯具经营中心担任人事助理，双方签订了为期一年的劳动合同，灯具中心未为梁女士缴纳医疗及生育保险。梁女士在灯具中心实际工作至2012年1月，后因怀孕身体不适，长期因病遵医嘱休息，工资发放至2011年11月。2012年3月，灯具中心以梁女士旷工三天为由解除双方劳动合同。梁女士向劳动仲裁部门申请仲裁。

　　仲裁部门此后作出“双方继续履行劳动合同，灯具中心支付梁女士工资、医疗费及经济补偿金等共计1万余元，医药费经社保核定后支付”的裁决后，灯具中心、梁女士均不服，分别起诉至法院。

　　二中院经审理认为，用人单位应及时足额向劳动者支付劳动报酬，灯具中心未支付梁女士2011年12月至2012年1月期间工资的行为侵害了劳动者正当的报酬获取权。灯具中心主张梁女士无故旷工三天解除双方劳动关系，但梁女士所提交的具备连续性的诊断证明以及多份医疗费用票据足以认定梁女士确实存在无法上班的合理理由。灯具中心作为用人单位理应知晓梁女士处于特殊生理时期而给予适当照顾，但不仅未能履行该法律义务和社会责任，反而以无故旷工为由与梁女士解除劳动关系，该解除理由缺乏事实依据及正当合理性。梁女士于2012年1月至同年4月期间因病休假，灯具中心应根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资，支付病假工资的具体数额不得低于北京市最低工资标准的80%。灯具中心未为梁女士依法缴纳医疗保险和生育保险，致使梁女士未能及时依法报销相关医疗费用，应赔偿梁女士相应的医疗和生育待遇损失，支付梁女士2012年4月同年5月期间的产假工资。梁女士休完产假后，因灯具中心违法解除双方之间劳动关系，客观上导致梁女士无法在该期间提供正常劳动，剥夺了劳动者正当劳动机会，灯具中心对此负有过错，应支付梁女士2012年5月至8月期间的工资损失。